Toutes ces informations sont obligatoires mais non suffisantes. En effet vous devez aborder avec votre entreprise d'autres points très importants notamment (liste non exhaustive) :
- La loi qui régit le contrat avec éventuellement la juridiction compétente en cas de litige
- La période d'essai
- Les clauses imposées par votre employeur (mobilité, non concurrence, confidentialité)
- Les avantages en nature (voiture de fonction, chauffeur, logement de fonction, employés de maison, secrétaire particulier, etc.)
- Les suspensions du contrat (congés payés, maladie, congés maternité, accidents de travail)
- Les éventuelles possibilités de promotion sur place
- Les possibilités de bonus en termes d'ancienneté, notamment pour la retraite
- La prise en charge des frais d'installation (y compris pour votre famille), des voyages, déménagements, allers-retours en France, scolarité, rapatriement
- Le logement s'il n'y a pas de logement de fonction (aide pour le loyer et les charges)
- La couverture sociale de base et complémentaire: maladie sur place, retraite et chômage en rentrant
- Le poste au retour ou le délai de prévenance en cas de proposition d'une autre expatriation
- Les conditions de rupture du contrat: fin de CDD, démission, licenciement (préavis, indemnités)
2.4. Quelle est la loi applicable et la juridiction compétente en cas de conflit ?
En principe, l’avenant d’expatriation est "régi par la loi choisie entre les parties" (article 3 de la convention de Rome). A défaut d'entente des parties au contrat sur la loi applicable, cette dernière sera celle du pays où le salarié, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, même s'il est détaché temporairement (article 6 de la convention de Rome). Cependant, s'il existe des liens plus étroits avec un autre pays, la loi de ce dernier est alors applicable.
